2022, une date anniversaire importante qui marque la reconnaissance de la Journée internationale des femmes en France.

Quelques repères chronologiques sur le droit des femmes en France :

Dans les années 80, Yvette Roudy, Ministre des Droits de la femme, écrivait :

« J’aimerais, cela est vrai, qu’il n’y ait pas de 8 mars, de journée internationale des femmes. Cela signifierait qu’il n’y a plus de discrimination et donc plus de luttes, plus de revendications, parce que les comportements sont devenus égalitaires et que tous les citoyens peuvent exercer la plénitude de leurs droits (…) C’est encore un rêve. »

Bien des sujets peuvent être travaillés sur l’égalité femmes/hommes, nous avons choisi trois axes : l’égalité salariale, la santé des femmes au travail et la lutte contre le harcèlement sexuel.

Dans les années 80, Yvette Roudy, Ministre des Droits de la femme, écrivait :

« J’aimerais, cela est vrai, qu’il n’y ait pas de 8 mars, de journée internationale des femmes. Cela signifierait qu’il n’y a plus de discrimination et donc plus de luttes, plus de revendications, parce que les comportements sont devenus égalitaires et que tous les citoyens peuvent exercer la plénitude de leurs droits (…) C’est encore un rêve. »

Bien des sujets peuvent être travaillés sur l’égalité femmes/hommes, nous avons choisi trois axes : l’égalité salariale, la santé des femmes au travail et la lutte contre le harcèlement sexuel.

Inégalités salariales

Il y a 50 ans une loi a été votée pour l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Pourtant, en 2021, en équivalent temps plein, à poste égal et compétences égales, une femme touche en moyenne 16,5 % de moins qu’un homme. D’après l’observatoire des inégalités, le rythme de progression des dernières années ferait atteindre l’égalité salariale en 2070.

Alors que les femmes sont plus diplômées que les hommes (60,7 % d’entre elles ont au moins le baccalauréat contre 54% pour les hommes selon l’Insee), elles sont plus nombreuses que les hommes à occuper des postes d’employés (39,9 % des femmes contre 12,5 % des hommes).

Ces chiffres sont éloquents mais que cachent-ils ?

  • Une répartition différenciée dans l’emploi, les femmes accédant peu aux postes à responsabilité ou occupant plus souvent que les hommes des postes peu qualifiés. L’INSEE constate des inégalités dans l’accès aux emplois les mieux rémunérés.
  • Les femmes sont bien plus souvent à temps partiel que les hommes (en moyenne 3 fois plus que les hommes). La maternité accentue le phénomène, les mères étant 8 fois plus à temps partiel que les pères.
  • La maternité est aussi un frein à l’accès aux postes à responsabilité pour les femmes.
    • Soit parce qu’elles ont des enfants, et que la charge de la vie privée les empêche d’accéder à un temps plein. Cela renvoie sur le problème de la répartition de la charge dans le foyer.
    • Soit parce qu’elles vont faire des enfants : le parti pris de l’employeur sera de fiabiliser les postes à responsabilité. Celle qui va être absente pour maternité ne formera pas un bon candidat. Un homme sans cette charge sera favorisé.

Les travaux de Dominique Meurs et Pierre Pora (2019) démontrent que l’écart salarial est directement lié aux conséquences de la maternité. Effectivement, leur analyse révèle qu’en France « l’arrivée du premier enfant entraîne pour les femmes une chute du revenu salarial total de 40 % la première année et se maintien ensuite durablement en avoisinant les 30 % ». Par contre, le revenu salarial total des pères ne se détériore pas.

Il est encore difficile de faire bouger ces usages, et encore beaucoup trop d’entreprises ne se sentent pas concernées par cette responsabilité sociale qu’elles portent pourtant sur ces sujets.

L’index égalité femmes/hommes : une trouble transparence

Dans un objectif déclaré de transparence, l’État a mis en place un index Égalité Professionnelle Femmes/Hommes via la loi du 5 septembre 2018, Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel.

En 2021, 8 entreprises sur 10 ont déclaré leur Index et la note moyenne obtenue au titre de l’année 2020 est de 85 sur 100. La date butoir de 2022 était le 1er mars 2022, pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Cet index est calculé sur la base de 5 indicateurs et donne un résultat sur 100. Les indicateurs n’ont pas tous le même poids.

  • L’écart de rémunération femmes-hommes » compte pour 40 points, alors que :
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles est calculé sur 20 points;
  • L’écart de répartition des promotions sur 15 points ;
  • le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité » sur 15 points;
  • et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » sur 10 points.

Cette réglementation a le mérite d’exister mais on peut s’interroger sur le choix et la pertinence du poids de chaque indicateur sur la note totale, car le premier indicateur, qui concerne l’écart de rémunération, est en partie la conséquence des autres indicateurs.

D’autres éléments sont contestables dans les modalités de calcul de l’index :

En effet, la répartition des salariés par catégorie professionnelle n’est pas assez fine, ne permettant pas une comparaison judicieuse des salariés, et peut donc apporter des biais. Par exemple, on peut observer que des catégories majoritairement tenues par des femmes (ETAM) peuvent être faiblement augmentées au pourcentage, en comparaison de catégories majoritairement tenues par des hommes (Cadres), bien plus favorisés par des augmentations de même pourcentage.

L’application d’un seuil de pertinence vient atténuer les écarts de rémunération. Cette marge de tolérance peut être soit de 5% si on utilise une répartition des catégories socioprofessionnelles classique, soit de 2% si l’entreprise utilise une répartition plus fine.

Prenons l’exemple d’une entreprise dont l’écart de rémunération moyenne est de 15%. Si on lui applique le seuil de pertinence de 5%, alors son écart de rémunération tombe à 10%, sa note sera donc de 30/40 points sur cet indicateur.

La méthode de calcul ne prend pas non plus en compte le montant de la différence d’augmentation et néglige les disparités de temps de travail.

La complexité du sujet ne peut être résumée à un index fondé sur 5 indicateurs. Un travail d’analyse de la situation de chaque entreprise doit être réalisé pour comprendre les mécanismes et trouver des axes de progression.

L’inégalité salariale entre hommes et femmes reste la partie immergée. Encore peu médiatisées, les inégalités en santé au travail ne sont que trop peu connues et reconnues. Le film de François Ruffin, « Debout les femmes », démontre le quotidien d’un métier dédié aux femmes, leur précarité et leurs conditions de travail.

Inégalités en santé au travail

 

Depuis les années 60, on constate que l’emploi des femmes en France a progressé, atteignant 49% des emplois occupés (Insee, 2020). Encore de nos jours, les emplois des femmes sont majoritairement dans les métiers du soin, de l’éducation, du social, du nettoyage et du secteur tertiaire. Les métiers masculins sont plutôt tournés vers les secteurs du BTP, de l’industrie, de l’agriculture, du transport et les postes d’encadrement.

Cette répartition sectorielle du travail est imprégnée de préjugés et de stéréotypes de genre. Les emplois des femmes sont encore considérés comme « légers » ou « faciles » alors qu’à l’inverse les emplois masculins sont dits « lourds » ou « compliqués ». Ces représentations déforment les difficultés réelles rencontrées par les femmes et par les hommes, et rendent moins visible l’exposition aux risques. Cela impacte la santé des femmes au travail.

D’après Karen Messing (2002), leurs emplois peuvent les exposer à des dangers moins visibles : travail très répétitif, postures contraignantes, manque d’autonomie dans le travail, contact avec le public, exposition à certains produits chimiques nocifs, et horaires en conflit avec les obligations familiales. A cela, nous pouvons ajouter les dangers liés au harcèlement sexuel et aux comportements sexistes, toujours présents.

La pénibilité pour les femmes au travail est différente de celle des hommes mais elle est bien réelle. On peut en partie l’expliquer par le modèle de référence dans le monde du travail qui est le « travailleur masculin ».

Par exemple, le matériel, les équipements ne sont pas pensés pour le travail des femmes. Leurs caractéristiques physiques et physiologiques sont ignorées, on leur attribue celles des hommes. Florence CHAPPERT (ANACT) parle de la norme de « l’homme moyen ».

Les femmes déclarent plus d’affections psychiques au travail :

  • un travail émotionnellement exigeant,
  • des intimidations,
  • du harcèlement
  • et de la discrimination

sont des risques susceptibles d’atteindre plus spécifiquement les femmes

L’analyse réalisée par l’ANACT montre que la sinistralité globale, entre 2001 et 2016, baisse avec une diminution de 15,1% des accidents de travail.

Pourtant, les accidents de travail des femmes augmentent de 30,5% alors que pour les hommes, on compte une diminution de 29% des accidents de travail. « L’ANACT fait l’hypothèse que, depuis 2001, les femmes occupent des postes dont les activités sont exposées à des risques insuffisamment identifiés et reconnus, et ce, d’autant plus pour les secteurs à prédominance féminine ».

Le graphique ci-dessous explique le cercle dans la santé des femmes au travail. On constate clairement que le point de départ de ce cercle vicieux est le lié « au risques non identifiés ».

Le cercle vicieux dans la santé des femmes au travail

(Karen Messing, 1996)

Harcèlement sexuel et agissements sexistes

 

Selon l’étude réalisée par l’IFOP pour la fondation Jean-Jaurès en 2019, 55% des françaises ont été confrontées à au moins une situation de violences sexistes et/ou sexuelles au travail.

  • Sifflements, gestes ou commentaires grossiers, ou encore regards concupiscents
  • Remarques gênantes sur votre tenue ou votre physique
  • Propos obscènes ou écrits à connotation sexuelle
  • Voir ou recevoir des textes, photos ou vidéos à caractère sexuel
  • Se voir imposer des contacts physiques légers
  • Se voir imposer des contacts sur une zone génitale ou érogène
  • Faire l’objet d’invitations (…) compromettantes
  • Se voir offrir des cadeaux gênants
  • Pression afin d’obtenir un acte de nature sexuelle

Les comportements sexistes et le harcèlement sexuel peuvent avoir des répercussions importantes sur la santé physique et psychologique des victimes comme des symptômes dépressifs, d’anxiété et de troubles du sommeil, l’hypertension, des conduites addictives ainsi que des impacts en termes de risque cardiovasculaire.

Toujours d’après l’étude réalisée par l’IFOP, face aux situations de harcèlement au travail, entre 56% et 68% des victimes se confient à quelqu’un, mais seulement 7% à 16 % des femmes choisissent de résoudre le problème en interne, en passant par un supérieur hiérarchique ou un représentant syndical.

Le référent harcèlement : une ressource pour les victimes

 

Depuis le 1er janvier 2019, la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est devenue obligatoire, peu importe le nombre de salariés au sein de l’entreprise.

  • L’employeur peut désigner un référent, et pour les entreprises de 250 salariés ou plus doivent il doit nommer un référent désigné directement par lui parmi les salariés.
  • Le Comité Social et Économique (CSE) doit procéder, au sein de ses membres, à la nomination d’un référent.

Les référents doivent pouvoir bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice des missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.

Quelles sont ses missions ?

« Le référent doit être en mesure d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Le Code du travail ne prévoit pas les missions du référent harcèlement sexuel au CSE. Seules les missions du référent désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés sont définies :

  • Orienter et accompagner des salariés en matière de lutte contre le harcèlement
  • Présenter des mesures de prévention
  • Communiquer avec les responsables hiérarchiques des salariés en cas de harcèlement au travail
  • Constituer les dossiers pour dénoncer le harcèlement au travail et faire valoir les droits des salariés.

De quels moyens disposent réellement les référents pour effectuer leurs missions ?

Pour lutter efficacement contre le harcèlement et comportements sexistes au travail, il semble essentiel que dans un premier temps les référents soient formés mais il faut aussi que l’employeur développe une vraie politique autour de ces sujets, il en va de son obligation de sécurité de résultat et de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Le monde du travail génère des inégalités

 

Cet article est focalisé sur les femmes, mais il ne faut pas perdre de vue que ce ne sont pas uniquement les femmes qui sont concernées par les inégalités au travail.

Les femmes ne sont pas une minorité, elles représentent la moitié de l’espèce. Mais des minorités existent qui subissent aussi des traitements inéquitables.

La compétition au travail génère des comportements hostiles, les populations déjà stigmatisées en souffre davantage, cela s’étend à tous les travailleurs.

Un travailleur peut d’ailleurs passer d’un état à un autre : une femme peut devenir un travailleur vieillissant, un homme peut passer par un état de handicap transitoire ou permanent. La pathologie professionnelle déclarée peut faire basculer un travailleur dans un autre monde : celui du handicap, du licenciement pour inaptitude… D’ailleurs, nombre d’hommes censés pouvoir « porter du poids », ou « pousser des charges » se retrouvent en inaptitude du fait d’une pathologie du dos.

L’ergonomie : un outil d’analyse de l’activité

 

L’ergonomie est une discipline qui analyse le travail en considérant le travail prescrit, ce qui est demandé de faire au travailleur et travailleuse, et l’observation du travail réel, ce qui est fait réellement. Cette analyse permet de mettre en évidence les écarts, le coût du travail sur la santé et de proposer des axes d’amélioration, afin de préserver la santé mentale et physique.

Prendre en compte le genre dans l’analyse de l’activité semble maintenant essentiel pour que le travail soit aussi adapté à la femme et ainsi améliorer la santé des femmes au travail.

Prendre en compte le genre dans l’analyse de l’activité semble maintenant essentiel pour que le travail soit adapté aussi bien aux femmes qu’aux hommes, et ainsi améliorer la santé de tous les travailleurs et toutes les travailleuses.

Employeurs et experts de la santé au travail doivent intégrer une réflexion genrée dans leur approche santé et sécurité au travail, que ce soit dans la rédaction du document unique ou dans l’approche analyse du travail.

Les actions d’ARTEMESE, Conseil Santé au travail

 

Cabinet engagé, ARTEMESE est riche de compétences en ergonomie et peut vous accompagner sur :

  • La formation des référents harcèlement et comportements sexistes pour leur donner les clés réglementaires et méthodologiques nécessaires pour exercer leurs missions et faire évoluer les comportements dans les entreprises.
  • Le volet égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la consultation annuelle des CSE sur la Politique Sociale et du Travail (PST) de l’entreprise. Rapprochez-vous de votre Expert volet Économique.
  • Un diagnostic Conditions de Travail en procédant à l’examen de la politique Prévention des Risques Professionnels au sein de votre entreprise et évaluer la qualité de vie au travail, et le niveau de qualité humaine de l’entreprise (entre QVT et RSE : la HQH : Haute Qualité Humaine).